Le Differenze tra i Contratti di Lavoro e le Condizioni da Verificare Prima di Assumere in Spagna
Guida Lawants · Contratti di Lavoro in SpagnaPer un’azienda italiana che assume un dipendente in Spagna, scegliere il contratto significa prima di tutto descrivere correttamente il lavoro. Un ruolo continuativo, un’attività che ritorna a intervalli, un’esigenza temporanea e un percorso formativo richiedono valutazioni diverse. Anche il lavoro part-time o da remoto, il convenio colectivo e l’identità del datore incidono sulle condizioni da mettere per iscritto.
Questa guida spiega quali tipi di contratto di lavoro esistono in Spagna e quando utilizzarli. Mostra le clausole da verificare, chi deve firmare se l’azienda opera dall’Italia, tramite filiale o succursale, oppure come imprenditore senza società, e come comunicare o modificare il contratto dopo la firma.
Come Scegliere il Contratto di Lavoro in Spagna
La prima domanda per un datore non è quale modello compilare, ma che tipo di lavoro il contratto deve rappresentare.
La scelta del contrato de trabajo, il contratto di lavoro in Spagna, parte dall’attività che il dipendente svolgerà.
Per un ruolo continuativo si usa di regola il contrato indefinido, che può assumere la forma fijo-discontinuo quando la prestazione si ripete in periodi alternati. Se il bisogno è circoscritto nel tempo, il contrato temporal è ammesso solo in presenza di una causa concreta legata alla produzione o alla sostituzione di un lavoratore; quando invece l’obiettivo è combinare lavoro e formazione o acquisire pratica professionale dopo gli studi, si valutano le corrispondenti forme di contratto formativo.
Per esempio, assumere un commerciale per sviluppare stabilmente il mercato spagnolo è diverso dal sostituire una dipendente assente con diritto a rientrare. Nel primo caso non basta prevedere una durata iniziale di sei mesi per giustificare un contrato temporal; nel secondo occorre documentare la ragione della sostituzione.
Secondo l’articolo 15 dello Statuto dei Lavoratori spagnolo, il rapporto si presume a tempo indeterminato e la causa di un contratto a termine deve essere descritta con precisione.
Scelta la forma, l’azienda deve individuare chi sarà effettivamente il datore, quale convenio colectivo si applica e quali mansioni, luogo, orario e retribuzione inserire. Sono decisioni collegate: un contratto formalmente compilato può descrivere male il rapporto se l’attività reale o la società che dirige il dipendente sono diverse da quelle indicate.
Prima dell’offerta in Spagna, verifica contratto, retribuzione e costo aziendale.
Lawants definisce il tipo di rapporto e le clausole in base al ruolo e al convenio colectivo. Il team fiscale e contabile valuta insieme la struttura del datore, il costo del lavoro e la gestione delle paghe, così le condizioni offerte al candidato trovano riscontro nel contratto.
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Tipi di Contratto di Lavoro in Spagna
Per decidere rapidamente, un’azienda può confrontare quattro situazioni operative.
La distinzione giuridica non è però una lista di quattro categorie indipendenti: il fijo-discontinuo appartiene ai contratti a tempo indeterminato, mentre la formazione in alternanza e la pratica professionale sono le due forme del contratto formativo. Le schede seguenti aiutano a orientarsi; i paragrafi successivi spiegano i requisiti che ciascuna scelta deve rispettare.
Indefinido
Tempo indeterminato
Fijo-discontinuo
Indeterminato con attività intermittente
Temporal
Tempo determinato
Formativo
Alternanza o pratica professionale
Il contratto giusto dipende dai fatti, non dalla preferenza per una durata o un costo. Un ruolo stabile non diventa temporaneo perché l’azienda vuole testare il mercato; un lavoro che ritorna ogni stagione non è necessariamente una serie di assunzioni a termine. Anche per questo il convenio colectivo va identificato prima di completare il testo.
Contratto a Tempo Indeterminato in Spagna
Il contrato indefinido avvia un rapporto senza data di conclusione prefissata. È il punto di partenza per funzioni continuative: un responsabile commerciale a Madrid, un tecnico che segue stabilmente i clienti spagnoli o un membro permanente del team locale. Può prevedere un orario pieno oppure parziale; queste condizioni non cambiano la natura indeterminata del rapporto. Approfondiamo la modalità nella guida Lawants al contratto a tempo indeterminato in Spagna.
Prima della firma il datore deve allineare gruppo professionale, mansioni, retribuzione e convenio. Se il dubbio riguarda l’idoneità del candidato, si valuta un periodo di prova valido nel caso concreto; scegliere un termine artificiale non risolve quel dubbio. Il contratto indeterminato può comunque cessare nei casi e secondo le procedure previste dalla legge, che affrontiamo separatamente nella guida al licenziamento in Spagna.
Contratto Fisso Discontinuo in Spagna
Il fijo-discontinuo è un contratto a tempo indeterminato per lavori stagionali oppure intermittenti che ritornano nel tempo. Si pensi a un’attività che richiede ogni anno personale per una stagione o in periodi ricorrenti. Il fatto che il dipendente non lavori in tutti i mesi non significa che il rapporto venga ricreato da zero a ogni ripresa.
Secondo l’articolo 16 dello Statuto dei Lavoratori, il contratto va stipulato per iscritto e deve descrivere gli elementi essenziali dell’attività, inclusi periodo e orario, anche con indicazioni stimate da precisare al richiamo. Il datore deve poi rispettare le modalità di llamamiento stabilite dal convenio o dagli accordi applicabili. Il punto da verificare è se l’esigenza sia davvero ricorrente e intermittente oppure continua o soltanto occasionale.
Contratto a Tempo Determinato in Spagna
Il contrato temporal non è la soluzione generale per un’azienda che preferisce impegnarsi per pochi mesi. L’articolo 15 dello Statuto dei Lavoratori ammette il rapporto a durata determinata per circostanze della produzione o per sostituzione di una persona lavoratrice. Nel testo occorre indicare la causa concreta, le circostanze che la giustificano e il collegamento con la durata prevista. Una dicitura generica come “esigenze aziendali” non spiega perché proprio quel posto debba terminare.
Contratto Temporaneo per Circostanze della Produzione
Si valuta quando un incremento occasionale o una variazione dell’attività crea un bisogno temporaneo di personale che non coincide con il lavoro intermittente ricorrente del fijo-discontinuo. Esistono anche ipotesi specifiche per esigenze occasionali prevedibili, con limiti e condizioni propri: non tutte le circostanze della produzione seguono lo stesso limite di durata. Il datore deve poter descrivere il fatto che ha generato il bisogno e spiegare perché il periodo concordato corrisponde a quel bisogno. Il semplice incarico presso un cliente o la data di fine di un progetto non sono, da soli, una causale sufficiente.
Contratto Temporaneo per Sostituzione
Serve, per esempio, a sostituire una persona assente che conserva il diritto al posto. Il contratto deve identificare la persona sostituita e la causa della sostituzione; la disciplina prevede anche casi delimitati di copertura di un posto durante un processo di selezione. Un’azienda che usa un contratto di sostituzione per coprire un’esigenza aggiuntiva permanente confonde due esigenze diverse. Per durata, conclusione e altri casi, rinviamo alla guida Lawants sul contratto a tempo determinato in Spagna.
Contratti Formativi in Spagna
Il contrato formativo ha due modalità: formazione in alternanza e ottenimento della pratica professionale. Non è una formula generica per assumere una persona giovane a condizioni inferiori. Secondo l’articolo 11 dello Statuto dei Lavoratori e la disciplina attuativa pubblicata nel BOE, occorre rispettare requisiti del percorso, contenuto dell’attività e obblighi formativi dell’azienda.
Formazione in Alternanza
Combina lavoro retribuito e formazione collegata a studi o percorsi ammessi. L’azienda deve verificare prima dell’offerta la compatibilità del candidato e del percorso, organizzare le attività formative e individuare chi le seguirà. Secondo la disciplina del contratto formativo pubblicata nel BOE, in questa modalità non si può stabilire un periodo di prova. Se la funzione richiesta è soltanto un normale posto di lavoro a tempo pieno, cambiare il nome del contratto non crea una formazione effettiva.
Pratica Professionale
È rivolta a chi possiede un titolo o una qualificazione ammessa e deve acquisire pratica coerente con quel percorso di studi. Il posto, il piano formativo individuale e il tutor vanno definiti in modo che l’esperienza corrisponda davvero all’obiettivo del contratto. Requisiti e durata devono essere verificati prima di promettere questa modalità al candidato.
Stage e Tirocinio in Spagna Sono Contratti di Lavoro?
Non automaticamente. Nel linguaggio corrente “stage” può indicare un tirocinio formativo non lavorativo oppure un impiego con contratto formativo. Per il datore la verifica decisiva riguarda attività svolte, inserimento nell’organizzazione, retribuzione e percorso didattico effettivo.
Se la persona copre un posto di lavoro subordinato, chiamare il rapporto “stage” non sostituisce il contratto appropriato. Per questo non presentiamo il tirocinio come una quarta categoria autonoma accanto a indeterminato, temporaneo e formativo.
Chi Firma il Contratto di Lavoro in Spagna se il Datore è Italiano?
La tipologia del contratto risponde alla domanda che lavoro verrà svolto? Per un’impresa italiana ce n’è un’altra: quale persona o società assumerà e dirigerà effettivamente il dipendente? La presenza di una sede spagnola non significa sempre che sia nata una nuova società; viceversa, l’assenza di una società locale non impedisce in ogni caso l’assunzione diretta.
La tabella seguente orienta la scelta del soggetto contrattuale, senza sostituire la verifica dei fatti e degli adempimenti.
| Situazione | Soggetto contrattuale | Verifica prima della firma |
|---|---|---|
| Azienda italiana senza società spagnola | La società italiana può assumere direttamente. | Registrazione come datore, attività in Spagna e obblighi applicabili. |
| Filiale spagnola del gruppo italiano | La società spagnola distinta, se è il datore effettivo. | Ruolo della filiale, direzione del lavoro e convenio. |
| Succursale spagnola dell’azienda italiana | La società italiana che opera tramite la succursale. | Corretta identificazione del datore e della sede spagnola. |
| Imprenditore italiano senza società costituita | La persona fisica può essere datore, se il caso lo consente. | Attività esercitata, registrazioni e assetto più appropriato. |
| Dipendente già assunto in Italia e inviato temporaneamente in Spagna | Di norma resta il datore originario; il distacco richiede verifiche proprie. | Temporaneità, condizioni nel Paese ospitante e previdenza. |
| Società italiana del gruppo con dipendente in più Stati UE | La società che assume e dirige realmente il lavoratore. | Luoghi e quote di attività, residenza e disciplina applicabile. |
La tabella identifica i fatti da esaminare. La scelta del soggetto che firma non determina da sola legge del lavoro, previdenza e posizione fiscale.
La distinzione tra filiale e succursale è essenziale nel testo: la filiale è una società distinta, mentre la succursale non ha una personalità giuridica autonoma dalla casa madre, come spiega ICEX Invest in Spain. Per la società estera senza centro di lavoro in Spagna, la Seguridad Social indica la documentazione per la registrazione come datore, compresa la designazione di un rappresentante residente nel Paese. Approfondiamo il percorso nella guida Lawants all’assunzione senza costituire una società spagnola.
Si Può Assumere in Spagna Senza Avere una Società?
Sì, la domanda va però precisata. Senza società spagnola può assumere direttamente, nei casi appropriati, una società italiana che adempie agli obblighi previsti in Spagna. Senza alcuna società costituita, l’articolo 1 dello Statuto dei Lavoratori contempla anche la persona fisica come datore. Per un imprenditore italiano occorre allora capire in quale veste esercita l’attività, se deve registrarsi come datore e se la struttura scelta è coerente con il progetto. L’assunzione diretta non elimina la necessità di esaminare, separatamente, un’eventuale presenza fiscale in Spagna: l’Agencia Tributaria descrive la stabile organizzazione in base alle attività, ai luoghi e ai poteri effettivamente esercitati.
Con o senza una società spagnola, definiamo la struttura dell’assunzione.
Lawants affianca società estere e imprenditori nella scelta del datore e nella redazione del contratto di lavoro in Spagna. Valutiamo nello stesso percorso gli effetti lavoristici, fiscali e contabili della presenza nel Paese e gli adempimenti necessari per gestire il rapporto.
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Un Contratto Italiano Basta se il Dipendente Lavora in Spagna?
La sede italiana del datore e la lingua del documento non risolvono da sole la questione. In base all’articolo 8 del regolamento Roma I, la scelta della legge applicabile non può privare il lavoratore delle protezioni inderogabili della legge che si applicherebbe in assenza di scelta; il luogo in cui svolge abitualmente il lavoro è un criterio centrale. Se la prestazione è stabilmente in Spagna, le condizioni del contratto vanno quindi esaminate alla luce di quel lavoro reale, anche quando a firmare è la società italiana.
Un dipendente già occupato in Italia e inviato temporaneamente in Spagna pone una domanda diversa: può trattarsi di distacco, con condizioni e documenti propri, anziché di un nuovo contratto spagnolo. La Commissione europea distingue le regole per i lavoratori distaccati; per l’applicazione concreta rinviamo alla guida Lawants sul distacco in Spagna. Se la persona lavora abitualmente in più Stati UE, vanno ricostruite la distribuzione del lavoro e la residenza: secondo la Commissione europea, questi elementi sono rilevanti anche per individuare la previdenza applicabile. La cittadinanza del dipendente, da sola, non risponde a nessuna di queste domande.
Se si considera un Employer of Record, occorre invece identificare chi sottoscrive formalmente il contratto e chi svolge davvero le funzioni datoriali. Un EOR non è semplicemente un servizio di redazione o gestione delle paghe. La valutazione dipende dalla struttura concreta del rapporto; ne trattiamo nella guida Lawants all’EOR in Spagna.
Cosa Deve Contenere un Contratto di Lavoro in Spagna?
Un modello individua le caselle da compilare; l’azienda deve però assicurarsi che le condizioni scritte descrivano il posto offerto. Identità delle parti, data di inizio, tipo di rapporto, mansioni, luogo, orario, retribuzione e convenio colectivo devono essere coerenti tra loro. Le clausole aggiuntive si valutano in base alla funzione, non si copiano automaticamente da un contratto italiano.
Parti e Tipo di Rapporto
Datore effettivo, dipendente, data d’inizio e forma contrattuale scelta.
Convenio e Mansioni
Contratto collettivo applicabile, gruppo professionale e attività svolta.
Retribuzione
Lordo, componenti salariali e distribuzione delle paghe extra.
Orario e Luogo
Giornata, eventuale part-time, sede e condizioni del lavoro da remoto.
Periodo di Prova
Patto scritto e durata coerente con ruolo, contratto e convenio.
Clausole Aggiuntive
Riservatezza e, se giustificato, patto di non concorrenza.
Convenio Colectivo, Mansioni e Inquadramento
Il convenio colectivo applicabile può incidere su gruppo professionale, minimi retributivi, orario, paghe extra e periodo di prova. Per identificarlo non basta guardare la denominazione della società italiana: contano attività svolta in Spagna, ambito del contratto collettivo e funzione assegnata. Un inquadramento scelto dopo aver promesso lo stipendio rischia di rendere incoerenti offerta, contratto e buste paga. Secondo gli articoli 22 e 26 dello Statuto dei Lavoratori, gruppo professionale e salario fanno parte del quadro da applicare al rapporto.
Retribuzione Lorda, Orario e Luogo di Lavoro
Nell’offerta e nel contratto conviene esprimere con chiarezza la retribuzione lorda annua, le componenti previste dal convenio e la distribuzione dei pagamenti su 12 o 14 mensilità, secondo il caso. Il datore deve distinguere il lordo concordato dal netto individuale e dal costo aziendale. Secondo l’articolo 31 dello Statuto dei Lavoratori, le due pagas extraordinarias possono essere ripartite nelle dodici mensilità ordinarie quando lo prevede il convenio; il contratto e le buste paga in Spagna devono riflettere lo stesso accordo.
Orario, distribuzione della giornata e luogo di lavoro servono anche a distinguere un dipendente stabilmente basato in Spagna da chi viaggia periodicamente dall’Italia. Secondo l’articolo 34 dello Statuto dei Lavoratori, il contratto o il convenio definiscono l’orario nel limite massimo ordinario di 40 ore settimanali di lavoro effettivo come media annua; l’articolo 38 garantisce almeno 30 giorni naturali di ferie annue. Se l’azienda prevede lavoro da più Paesi, la formulazione del luogo di prestazione deve rispecchiare ciò che avverrà in pratica: una clausola generica di mobilità non risolve da sola le conseguenze lavoristiche e previdenziali.
Contratto Part-Time e Lavoro da Remoto in Spagna
Il part-time non è una categoria alternativa all’indeterminato o al temporaneo. Secondo l’articolo 12 dello Statuto dei Lavoratori, il contratto a tempo parziale va scritto e deve indicare le ore ordinarie e la loro distribuzione secondo il convenio; l’assenza di queste indicazioni può far presumere una prestazione a tempo pieno, salvo prova contraria. Eventuali ore complementari richiedono un patto specifico e le verifiche previste dalla norma.
Anche il lavoro da remoto può accompagnare diverse tipologie contrattuali. Secondo la legge spagnola sul lavoro a distanza, è regolare quando raggiunge almeno il 30% dell’orario lavorativo in un periodo di riferimento di tre mesi, o la quota proporzionale prevista per la durata del contratto. Serve allora un accordo scritto prima di iniziare, con indicazioni tra l’altro su luogo, distribuzione tra presenza e remoto, mezzi e spese. Se il dipendente lavora dalla Spagna per una società italiana, non è sufficiente inserire la parola “smart working” nel contratto italiano: bisogna valutare dove si svolge realmente l’attività.
Periodo di Prova nel Contratto Spagnolo
Il periodo di prova deve essere concordato per iscritto e rispettare il convenio colectivo. Se quest’ultimo non stabilisce limiti, l’articolo 14 dello Statuto dei Lavoratori prevede limiti diversi per tecnici qualificati e altri lavoratori, una previsione particolare per aziende con meno di 25 dipendenti e una regola specifica per contratti temporanei non superiori a sei mesi. Il patto è nullo se il dipendente ha già svolto le stesse funzioni nella stessa azienda. Scrivere “sei mesi” in ogni contratto, senza verificare ruolo, durata e convenio, può quindi produrre una clausola inapplicabile.
Riservatezza e Patto di Non Concorrenza in Spagna
Per ruoli con accesso a clienti, informazioni riservate o progetti strategici, l’azienda può dover disciplinare riservatezza e restrizioni successive alla cessazione. Il patto di non concorrenza postcontrattuale non diventa valido soltanto perché compare nel modello: secondo l’articolo 21 dello Statuto dei Lavoratori, richiede un effettivo interesse industriale o commerciale del datore e una compensazione economica adeguata, oltre al rispetto dei limiti di durata. Va quindi costruito attorno al ruolo e al rischio concreto, distinguendolo da un obbligo generale di riservatezza.
Forma Scritta, Modello e Comunicazione del Contratto in Spagna
Un datore estero può trovare modelli di contratto spagnoli e chiedersi se sia sufficiente tradurre un documento italiano o compilare il modulo disponibile. Il SEPE raccoglie le informazioni sulle modalità contrattuali; il modello pertinente è un punto di partenza per rappresentare il rapporto. La verifica sostanziale resta a carico del datore: causale del temporaneo, condizioni del fijo-discontinuo, percorso formativo e clausole aggiuntive devono corrispondere ai fatti.
Usare un modello spagnolo non basta a giustificare il tipo di contratto scelto. La firma, la comunicazione del contratto al SEPE e l’alta alla Seguridad Social sono passaggi distinti, con regole e tempi propri.
Non tutti i rapporti hanno la stessa regola sulla forma. L’articolo 8 dello Statuto dei Lavoratori ammette in generale anche la forma verbale, ma richiede la scrittura per diverse modalità, fra cui part-time e fijo-discontinuo, e prevede conseguenze quando una forma scritta obbligatoria manca. Per un’azienda italiana che deve coordinare offerta, sede, HR e amministrazione in due Paesi, mettere per iscritto le condizioni prima dell’inizio è comunque la scelta operativa più chiara. Un eventuale accordo di lavoro a distanza ha inoltre le proprie regole di forma e contenuto.
Firmare e comunicare non sono lo stesso passaggio. Secondo il medesimo articolo 8, il datore comunica il contenuto del contratto all’ufficio pubblico per l’impiego entro dieci giorni dalla stipulazione, anche nei casi in cui il contratto non debba necessariamente essere scritto. Il portale Contrat@ del SEPE consente la comunicazione telematica di contratti, proroghe e altri atti previsti. L’iscrizione del datore e l’alta del lavoratore alla Seguridad Social sono adempimenti distinti, da predisporre nei tempi applicabili prima dell’avvio dell’attività. Per la sequenza completa rimandiamo alla guida operativa all’assunzione in Spagna.
Come Modificare un Contratto di Lavoro in Spagna
Il documento iniziale deve restare coerente con il rapporto anche dopo la firma. Una variazione concordata della retribuzione o delle mansioni può richiedere un aggiornamento scritto e le comunicazioni pertinenti. Non ogni cambiamento si risolve con un semplice allegato: l’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori disciplina, tra l’altro, modifiche sostanziali di orario, sistema retributivo e funzioni, con presupposti e procedure propri. La sede o un trasferimento possono chiamare in causa anche regole diverse sulla mobilità.
Per un gruppo italiano, due situazioni meritano un controllo anticipato. Se il dipendente assunto dalla società italiana passa a lavorare per la filiale spagnola, occorre stabilire se cambi il datore, non limitarsi a sostituire la sua denominazione nell’intestazione. Se invece inizia a lavorare stabilmente da un altro Stato UE, vanno riesaminate le condizioni del lavoro da remoto, la legge applicabile e la posizione previdenziale. Anche il richiamo di un fijo-discontinuo e la proroga di un contratto temporaneo seguono regole proprie: conviene prevederne la gestione già quando si redige il primo documento.
Redazione e Gestione dei Contratti di Lavoro in Spagna con Lawants
Struttura per Assumere in Spagna
Definiamo la struttura: filiale, succursale, datore estero o, se appropriato, persona fisica.
Contratto e Clausole
Scegliamo la forma e redigiamo le clausole in base al ruolo.
Rapporto nel Tempo
Seguiamo comunicazioni, modifiche, paghe e adempimenti periodici.
Affianchiamo aziende e imprenditori esteri che devono predisporre un contratto di lavoro in Spagna o rivedere un rapporto già avviato. Partiamo dall’attività che il dipendente svolgerà, dalla struttura del datore e dal convenio colectivo: sono gli elementi che danno senso alla scelta del contratto e alle clausole da firmare.
Lawants offre consulenza specializzata in diritto del lavoro spagnolo, dalla redazione dei contratti alle comunicazioni e modifiche del rapporto, con la possibilità di coordinare anche la gestione delle buste paga e gli adempimenti periodici. Quando la società italiana opera attraverso una filiale, una succursale o un’assunzione diretta, valutiamo gli aspetti lavoristici insieme a quelli legali, fiscali e contabili rilevanti per la sua presenza in Spagna.
Il risultato è un contratto che l’azienda può usare per gestire il rapporto, non solo per documentarne l’inizio. Se la funzione, la sede o il datore cambiano, la stessa visione integrata permette di valutare quali condizioni aggiornare e quali adempimenti ne derivano.
Un unico team per contratti, fiscalità e gestione del personale in Spagna.
La scelta del datore e la redazione del contratto sono il punto di partenza. Lawants può seguire registrazioni, modifiche del rapporto, buste paga e adempimenti periodici, mantenendo allineate le decisioni sul personale con la posizione fiscale e contabile dell’impresa in Spagna.
Domande Frequenti sui Contratti di Lavoro in Spagna
Le risposte seguenti sintetizzano i dubbi più comuni delle aziende prima della firma. Per definire la clausola o il datore applicabile contano sempre l’attività effettiva e il convenio colectivo.
Quali Sono i Principali Tipi di Contratto di Lavoro in Spagna?
Le forme da distinguere sono il contratto a tempo indeterminato, quello temporaneo ammesso per cause specifiche e il contratto formativo nelle sue due modalità. Il fijo-discontinuo è un indeterminato per attività intermittenti ricorrenti. Part-time e lavoro da remoto descrivono condizioni del rapporto, non ulteriori categorie di durata.
Un Progetto di Sei Mesi Giustifica un Contratto Temporaneo in Spagna?
Non automaticamente. L’azienda deve individuare una delle cause ammesse, descrivere nel contratto le circostanze concrete e collegarle alla durata prevista. Una scadenza commerciale o la volontà di provare il mercato non sostituiscono questa verifica.
Un’Azienda Italiana Può Firmare un Contratto con Chi Lavora in Spagna?
In molti casi può assumere direttamente senza costituire una società spagnola, dopo aver predisposto le registrazioni e gli adempimenti applicabili. La forma del contratto, le tutele del luogo abituale di lavoro e la posizione fiscale della società richiedono valutazioni distinte.
Serve una Società Spagnola per Assumere il Primo Dipendente?
Non sempre. Occorre scegliere se il datore sarà la società italiana, una filiale spagnola, la casa madre tramite succursale o, dove appropriato, una persona fisica. Il contratto deve indicare il soggetto che assume realmente; la scelta della struttura dipende anche dalle attività che l’impresa svolgerà in Spagna.
Il Contratto di Lavoro in Spagna Deve Essere Scritto?
La legge ammette in generale anche accordi verbali, ma impone la forma scritta per diverse modalità, tra cui part-time e fijo-discontinuo. Per un datore estero formalizzare per iscritto mansioni, salario, orario, sede e convenio permette inoltre di mantenere coerenti offerta, comunicazioni e paghe.
Quando Si Comunica il Contratto al SEPE?
Il contenuto del contratto va comunicato all’ufficio pubblico per l’impiego entro dieci giorni dalla stipulazione secondo l’articolo 8 dello Statuto dei Lavoratori. L’alta alla Seguridad Social è un adempimento distinto che va organizzato prima dell’inizio del lavoro.
Il Contratto a Tempo Indeterminato Costa Meno in Spagna?
Non si può stabilire il costo di un’assunzione dalla sola etichetta del contratto. Retribuzione, convenio colectivo, orario, contributi e caratteristiche del rapporto incidono sul budget; eventuali incentivi richiedono requisiti specifici. Prima si individua il contratto coerente con il lavoro, poi si stima il costo aziendale e si imposta la busta paga.
Nel video Lawants presenta le principali forme di contratto di lavoro in Spagna. Le sezioni della guida qui sopra approfondiscono le verifiche che un datore estero deve fare prima di scegliere e firmare il documento.
