El BOE del 6 de julio de 2012 contiene, por fin, la publicación oficial de la reforma laboral, tras la discutida tramitación parlamentaria de la norma.
Se trata una ley cuyo objetivo fundamental es, declaradamente, contribuir a la reducción del desempleo, introduciendo determinadas medidas de flexibilidad en el desarrollo de la relación laboral y reduciendo el coste y simplificando las modalidades de su extinción. Se trata de un punto de vista legislativo muy cercano al del empresario, para quitarle el “miedo” a contratar, por las dificultades de extinguir la relación en caso decrisis de su empresa, o de adaptar las condiciones de trabajo a la situación del mercado en el que opera. De este modo, la reforma pretende adelantar la flexibilidad al desarrollo de la relación laboral, para evitar que las dificultades de la empresa se trasladen necesariamente en despidos. Ahora bien, si la situación es tan insostenible que la solución más adecuada parece la extinción de las relaciones laborales, la reforma se encarga de facilitar la misma.
Las novedades más destacadas en cuanto a la flexibilización de las condiciones de trabajo son las siguientes:
– Se simplifica la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas.
– Se incluye la modificación sustancial de funciones, estructura y cuantía salarial como causa de extinción voluntaria con indemnización.
– En materia de suspensión del contrato de trabajo y reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, se suprime el requisito de la autorización administrativa y se establece una prórroga del sistema de bonificaciones y reposición de prestaciones de desempleo previsto para estos supuestos.
– En materia de negociación colectiva, se prevé la posibilidad de “descuelgue”. Se da prioridad al convenio colectivo de empresa y se regula el régimen de ultractividad de los convenios colectivos, limitándola a un año.
– Asimismo, se modifica el régimen de descuelgue para que, ante la falta de acuerdo y la no solución del conflicto por otras vías, las partes se sometan a un arbitraje canalizado a través de la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos u órganos similares de las Comunidades Autónomas.
Las medidas más destacadas que afectan a la extinción del contrato de trabajo son las siguientes: – Se adelanta el fin de la supresión de la imposibilidad de superar un tope máximo temporal en el encadenamiento de contratos temporales. Esta previsión volverá a ser de aplicación a partir del 1 de enero de 2013. – Modificación del régimen de los despidos colectivos: supresión de la autorización administrativa previa en el ERE, manteniendo el periodo de consultas pero no la necesidad de alcanzar un acuerdo; se delimitan las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas que justifican estos despidos. – En despidos colectivos que afecten a más de 50 trabajadores: efectiva obligación empresarial de ofrecer a los trabajadores un plan de recolocación externa. – Acercar los costes del despido a la media europea: 33 días de indemnización con un tope de 24 mensualidades para el despido improcedente, aplicable a los contratos celebrados a partir de la entrada en vigor del Decreto-Ley. Regla especial para los contratos anteriores: 45 días por año de servicio hasta la fecha de entrada en vigor del Decreto-ley y 33 días por año de servicio a partir de dicha fecha. – Los salarios de tramitación solamente se abonan en caso de readmisión del trabajador (cuando el empresario se acoja a esta opción en caso de despido improcedente o cuando el despido haya sido declarado nulo), no así en los casos de despido declarado improcedente en los que el empresario opta por la indemnización. – Se limita el ámbito de actuación del FOGASA: resarcimiento de parte de las indemnizaciones por extinciones de contratos indefinidos que tengan lugar en empresas de menos de 25 trabajadores y no hayan sido declarados judicialmente improcedentes. – Nueva modalidad procesal del despido colectivo. Se atribuye la competencia para la tramitación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores en primera instancia a TSJ y AN, con posibilidad de recurso de casación; la impugnación individual se sigue atribuyendo al Juzgado de lo Social.
Junto a estas medidas que son el núcleo de la reforma, se contienen otras que pueden considerarse periféricas pero no por ello menos significativas:
– Se refuerza el papel de las empresas de trabajo temporal (ETT) como agencias colocadoras frente a las entidades públicos que realizan las mismas funciones.
– Se refuerza la formación profesional continuada como derecho de los trabajadores.
– Se reforma el contrato a tiempo parcial.
– Se regula, por primera vez, el teletrabajo (trabajo a distancia).
– Se regula una nueva modalidad de contrato indefinido de apoyo a los emprendedores.
– Se establece un régimen específico aplicable a los administradores y directivos de entidades de crédito en lo relativo a limitaciones en las indemnizaciones a percibir por terminación de sus contratos en aquellas entidades de crédito participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria.
– Asimismo, se establecen determinadas normas respeto a la extinción / suspensión del contrato de administradores o directivos de entidades de crédito por razón de imposición de sanciones o de suspensión y determinados supuestos de sustitución provisional, respectivamente, en un claro eco de la reforma del sector bancario asimismo actualmente en curso.
